組織づくり支援・管理者教育組織づくり支援・管理者教育

無策なら組織はダメになる

現在の日本は以前のような経済成長が見込めず、他社との差別化を明確に打ち出さなければ、マーケットでの競争で生き残ることができない時代に入ってしまっています。
その差別化を生み出す源泉は、究極的に言えば「戦略」と「組織」ではないでしょうか。

経営陣が打ち出す基本方針や戦略を理解し、具体的な戦術に展開して組織内に浸透させるのが経営者の役割なのですが、「言うは易し、行うは難し」という状況を私たちはよく目にしています。

「現場でやっていることに一貫性がない」
「なぜそのようなやり方をしているか理由が明確ではない」
「ただ何となくやっている」
「メリハリがない」
「(やってもやらなくても、)未来はあまり変わらない」

社員数が15人を超えたあたりから、組織の運営が難しくなります。
理由は明確で、社長が社員ひとりひとりとコミュニケーションするのが難しくなり、全体のコントロールができなくなるからです。
本来はその役目を管理職が担いますが、管理職も未だにプレイヤーのまま。
これでは組織が思うように動かなくなるのも当然です。

「よくある中小企業の組織問題」あなたの会社はどうですか?

  1. 社内に広がる漠然とした不安・不信
  2. 給与、評価、仕事に対する不平等感
  3. 全体的にやらされ感があり、活力のない職場
  4. いろいろな仕事観に溢れ、会社の一体感なし
  5. 社長の意思や方針が現場に届かない
  6. 機能しない管理職。反抗する管理職

このようなお話を経営者や現場担当者から伺うたびに組織変革の必要性をお話させて頂いております。

「組織は機能の束であり、人材が束になって機能を担う」

当社が基軸をおいているPBM経営理論では、組織と人材の関係をこのように理解をすることができます。

この「束」と抽象的に表現しているものを具体的に申し上げると、「業務」や「ルール(制度)」、「組織風土」にあたります、最上位概念は「経営理念」です。

当社は、「組織に一体感がない」、「バラバラ感が拭えない」時や戦略を大きく変更する際には「経営理念」を見なおすことをご推奨します。
なぜならば、「業務」や「ルール(制度)」、「組織風土」の根底にある各人の行動規範に大きな影響を与えるのが経営理念であるからです。

業務は戦略により必要な機能が決定されますし、組織風土は長い時間を経て形成されていくものです。
業務、ルールを適切に運用し、よい組織風土を作り上げる方法として、業績管理制度・人事評価制度が挙げられます。

社員全員の創意工夫、改善意欲、業績向上への執着心を醸成し、全メンバーが経営参画意識を持つことが重要だと叫ばれています。
そのためには、年度経営計画の進捗チェック、月次計画の進捗チェック、さらには、もっと細かい「小さな仮説」→「実践」→「検証」→「軌道修正」のサイクルを回し、業績向上への善循環を作り出すことがポイントとなります。これが、業績管理です。

しかし、業績管理の場である「会議」がそもそもなかったり、単なる予算と実績の差異確認に留まり、効果的に会議が運営できていない中小企業はたくさんあります。

経営者は決定した戦略に基づき、年度の部門売上、部門利益の目標を設定します。
しかし、毎年目標は設定しているものの、未達成が当たり前になっているという企業は決して少なくありません。

これは、おそれずに申し上げると、経営者が目標設定から先のサイクルをうまく回せていないからです。

このサイクルをうまく回すために必要となってくるのが、部門目標を個人目標へと落とし込んでいく作業です。
個人目標の総和によって部門目標が達成されるよう、目標の連鎖を作り上げることが大切なのですが、その制度設計と運用がうまくいっていない・・・

人材の能力を引き出し、組織力を高め、行動に移し、成果を創出、そして、喜びと反省を共有し、利益を分かち合う。
その準備ができているかどうかで、戦略の浸透と実践度合いが異なってくるとは思いませんか?

組織づくりは総合的に。手順も大事

組織づくりはひとつの施策でうまくいくようなものではありません。
一貫性を持った複数の施策を組み合わせて、組織をつくりあげていきます。
私たち組織コンサルは経験から、組織づくりに最適な手順をまとめました。
多くの中小企業様が以下の手順で組織化を実現しています。

Step-1 事業戦略の確定

実施内容

  • 事業状況の確認
  • 今後の拡大戦略の検討
  • 自社の本当の「強み」の理解
  • 「強み」の継続性の検証
  • 戦略ストーリーの作成 等

解説

まずは「儲け続けること」。
企業にとって最重要なことです。
継続的に儲けていく戦略なくして、組織は描けません。
自社の「強み(コアコンピタンス)」を冷静に判断し、その強みを継続・強化することで、会社が永続できるか確認をしていきます。
事業戦略によってつくるべき組織の形は変わります。

Step-2 組織戦略の確定

実施内容

  • 「強み」を継続する組織検討
  • 社員の理想像
  • 管理方法の検討
  • 報酬制度とメリットの検討
  • 未来組織図 等

解説

事業戦略を実現する組織をイメージしていきます。
社員像から業務ルール、報酬制制度等、多岐に渡りますが総合的に施策を考えることが重要です。
社員が「そんな組織になれば、確かに商売は順調に伸び、自分にとってもプラスだ」と納得する組織像です。
社員と経営陣が共につくり上げたい組織像を描きます。

Step-3 8つの定義

実施内容

  • 目的の明確化
  • 目標の明確化
  • 戦略の明確化
  • 編成と役割の明確化
  • 業務ルールの明確化
  • 必要能力と文化の明確化
  • 教育体制と教育内容の明確化
  • 報酬制度の明確化

解説

組織戦略に従って、会社運営で必要な決め事を定義していきます。
「組織コンサルの会」では「8つの定義」と呼び、経営はこの定義を社員に示さなければいけません。
一貫した会社の戦略と決め事が社員を納得させ、進むべき道を表すことになります。
もしその定義に一貫性がなければ、社員はその部分を疑い、間違った妄想を描いてしまいます。
「組織の目標達成」が会社にとっても社員にとってもプラスであると全員が理解し、一丸となって進む組織を作ります。

Step-4 管理職教育

実施内容

  • リーダーになる覚悟
  • 管理職の基本教育
  • 管理職の評価と報酬
  • 会社と組織の仕組み理解
  • 管理職会議の改善 等

解説

「8つの定義」が完成したら、いよいよ社員教育を実施して組織を作り直していきます。
最重要なのは管理職の育成です。
覚悟のない管理職も多いので、そこから立て直し、管理職は何をすべきなのか、そして何をすれば成果が出て評価されるかをしっかり伝えていきます。

Step-5 全社員教育

実施内容

  • 基礎研修「社会と会社の歩き方」
  • 基礎研修「人を動かす技術」
  • 基礎研修「人を育てる技術」
  • 基礎研修「組織を作る技術」
  • 基礎研修「28歳の壁」

解説

管理職教育が終わったら次に中堅社員、若手社員の教育を行い、組織をひとつの方向にまとめる段階に入ります。
20代・30代の社員には5つの基礎研修を受講してもらいますが、受講するだけで、大きな変化が起こります。
正しい知識さえ教えてあげれば、皆、しっかり働いてくれます。

まだ準備ができていない、または、見直しを検討したい企業様は、ぜひ一度当社にお問い合わせください。
組織変革の実績豊富な当社なら少しはお役に立てるかもしれません。

※当社は(株)イニシャルが運営幹事である「組織コンサルの会」のメンバーです。

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